DAMPAK IMPLEMENTASI CHANGE MANAJEMEN PADA ORGANISASI

Perubahan lingkungan dan teknologi yang begitu cepat memaksa sebuah organisasi untuk menyesuaikan diri. Banyak organisasi yang gagal dalam menyesuaikan diri dengan perubahan dan akhirnya tertinggal oleh pesaingan-pesaingannya dan akhirnya organisasi menjadi mati. Namun sebaliknya organisasi-organisasi besar yang mau terus maju bergerak secara inovatif dan selalu mampu bertahan menyongsong perubahan.

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya perubahan adalah (1) teknologi, (2) kondisi ekonomi, (3) kompetisi global, (4) adanya perubahan sosial dan demografik, (5) tantangan-tantangan internal. Perubahan-perubahan yang terjadi pada organisasi-organisasi ditimbulkan oleh aneka macam kekuatan eksternal dan internal. Untuk dapat berkembang dan bertahan, maka organisasi-organisasi perlu bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap berbagai macam kekuatan. Organisasi yang melaksanakan kegiatan inovasi dan secara kesinambungan untuk memperbaiki produk guna memenuhi permintaan konsumen yang berubah dan untuk menghadapi pesaing. Kekuatan yang dapat mendorong munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan yaitu: (1) Kekuatan eksternal, yaitu kekuatan yang muncul dari luar organisasi seperti karakteristik demografis (usia pendidikan tingkat keterampilan, jenis kelamin, imigrasi dll. Perkembangan teknologi perubahan-perubahan pasar, tekanan-tekanan social dan politik; (2) Kekuatan internal, yaitu kekuatan yang muncul dari dalam organisasi, seperti masalah-masalah sumber daya manusia (kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidakpuasan kerja, produktifitas, motivasi kerja dan sebagainya), perilaku dan keputusan manajemen.

Kegagalan Manajemen Perubahan

Menurut survei dari program Total Quality Management (TQM) bahwa 229 perusahaan dari 300 perusahaan elektronik yang disurvei di Amerika Serikat bahwa 63 % perusahaan gagal meraih perbaikan mutu dan hanya 10 % saja dari program ini yang berhasil. Di Eropa, khususnya negara Inggris hanya 8 % yang berhasil melakukan perubahan dari dua pertiga 500 perusahaan teratas.

Perspektif Manajemen Perubahan

Soerjogoeritno (2004) menjelaskan bahwa perubahan organisasional dapat dilakukan melalui perspektif manajemen perubahan. Dasar dari perspektif manajemen perubahan tersebut ada empat dimensi utama yaitu: (1) berkaitan dengan konsep tentang proses perubahan;(2) berkaitan dengan konteks dan ketidakpastian; (3) berkaitan dengan konsep tentang isi dan skala perubahan yang akan dilakukan; (4) berkaitan dengan metode dan strategi yang dipilih dalam mengelola perubahan. dimensi pertama yang muncul mengenai konsep tentang proses perubahan. Konsep mengenai proses perubahan ini akan memberikan pemahaman tentang proses perubahan yang dapat dijadikan dasar dalam menciptakan kondisi sehingga memungkinkan terjadinya perubahan.

Kekuatan yang Membantu dan yang Menghalangi Perubahan Organisasi

Perubahan keorganisasian merupakan tindakan berallihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, menuju ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Lingkungan keorganisasian terus menerus berubah dan organisasi yang bersangkutan perlu mengadakan perubahan-perubahan agar supaya dapat bertahan.

Kapan Perubahan Terjadi dan Kapan Dilakukan

Soerjogoeritno (2004) menjelaskan ada tiga faktor yang mendorong terjadinya perubahan organisasi yaitu: (1) jumlah ketidakpuasan dengan kondisi sekarang. Semakin besar rasa ketidakpuasan dengan kondisi sekarang maka akan semakin mendorong untuk melakukan perubahan; (2) ketersediaan alternatif yang diinginkan. Semakin banyak alternatif yang tersedia yang lebih layak untuk memperbarui kondisi sekarang menuju kondisiyang lebih baik maka semakin menguntungkan bila melakukan perubahan; (3) dengan adanya suatu perencanaan untuk mencapai alternatif yang diinginkan dan bila perencanaan yang baik dan sistematis berarti semakin terbuka peluang melakukan perubahan. Melakukan perubahan tidak perlu menunggu sampai saat-saat krisis. Perubahan terbaik dilakukan pada saat-saat perusahaan sedang mengalami peningkatan.

Resistensi Perubahan

Banyak hal yang menjadi alasan mengapa organisasi lebih suka mempertahankan status quo yang ada dan menolak untuk melakukan perubahan. Penolakan terhadap perubahan suatu hal yang sering terjadi dan bersifat alamiah menurut Handoko (1997) menyatakan  bahwa penyebab timbulnya penolakan adalah: kepentingan pribadi, salah pengertian, norma, dan kesimbangan kekuatan serta adanya berbagai perbedaan seperti nilai dan tujuan. Adanya rasa kehilangan rasa nyaman, kekuasaan, uang keamanan serta identitas dan keuntungan-keuntungan lain yang ditimbulkan.

Soerjogoeritno (2004) mengidentifikasi beberapa penyebab adanya penolakan terhadap perubahan di antaranya: (1) tidak adanya pemahaman akan kebutuhan untuk berubah; (2) tidak kondusifnya lingkungan perubahan; (3) perubahan yang akan dilakukan bertentangan dengan nilai-nilai dasar organisasi;(4) kesalahan dalam memahami perubahan dan implikasi-implikasinya;(5) adanya pemahaman bahwa perubahan yang akan dilakukan merupakan bukan pilihan yang terbaik bagi organisasi; (6) tidak adanya keyakinan bagiorang-orang yang mengajukan rencana perubahan; (7) adanya ketidakadilan dalam menjalankan proses perubahan.

Bentuk-Bentuk Strategi Perubahan

Kasali (2010) menjelaskan bahwa ada banyak istilah yang lazim dipakai dalam strategi perubahan. Istilah itu antara lain adalah (1) Change management. (2) Turnaround management. (3) Crisis management (4) Reformasi (5) Transformasi (6) Adaptive strategy. Strategi perubahan juga dikenal lewat program-programnya seperti: (1) Downsizing, (2) Rightsizing, (3) Reengineering, (4) Restrukturisasi. Kasali (2010) mengatakan strategi perubahan dapat dibedakan dalam tiga kategori yaitu: (1) Transformasional Manajemen (2) Turnaround manajemen (3) krisis manajemen. Transformasi manajemen biasanya dilakukan oleh organisasi yang sehat, atau organisasi yang mulai menangkap adanya signal-signal yang kurang baik.

Kunci Sukses Pemimpin dalam Mengelola Perubahan

Kunci sukses dalam mengelola perubahan organisasi yang dikutip dari Ulrich (1996) adalah: (1) Leading change yang merupakan orang yang memberi sponsor akan perubahan-perubahan yang diadakan organisasi; (2) Creating a share need yaitu menyakinkan individu untuk bersama memikirkan mengapa harus berubah dan kebutuhan kebutuhan apa yang diperlukan untuk berubah dan kemungkinan penolakan penolakan yang dilakukan; (3) shaping a vision, yaitu mengatasi hambatan untuk berubah; (4) Mobilizing commitment yang merupakan identifikasi untuk mengikat dan membela kepentingan stakeholder yang harus diperhatikan dalam mengelola perubahan; (5) Changing system and structure yaitu menggunakan fungsi human resource dan manajemen untuk menyakinkan bahwa perubahan dibangun dalam infrastruktur organisasi; (6) Monitoring process menetapkan benchmark, milestone dan eksperimen yang dapat mengukur dan menunjukkan proses perubahan; (7) Making change last yang memberikan keyakinan bahwa perubahan terjadi melalui implementasi perencanaan, pemikiran dan komitmen

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, H.T. (1997). Organisasi Perusahaan. (cetakan kesepuluh). Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Kasali, R. (2010). Change Management. Jakarta: Gramedia Pustaka.

Soerjogoeritno, E. R. (2004). Total     Organizational Change Berkelanjutan: Perspektif Manajemen Perubahan. Majalah Usahawan, 06, Th XXXIII, Juni 2004.

Ulrich, D. (1996). Human Resource Champions. Boston: Harvard Business.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google

You are commenting using your Google account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.