REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sudiro (2011:58) menjelaskan bahwa seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang terbaik, tetapi juga menyeleksi sekumpulan pengetahuan keahlian dan kemampuan yang sesuai dan merupakan satu paket yang terdapat pada manusia untuk memperoleh kecocokan antara apa yang diinginkan pelamar dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Kecocokan antara pelamar dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan perusahaan untuk membuat penawaran kerja dan kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan tersebut atau tidaknya pelamar yang telah lulus rekrutmen, tepat atau tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik, maka akan bersifat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, selain memakan waktu yang cukup lama juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Sebenarnya banyak perusahaan yang tidak ingin di bebani dengan masalah yang berkenaan dengan proses seleksi tersebut, namun jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini dengan cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat dipastikan perusahaan akan dapat menghemat biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang baik dan berkualitas. Dalam penempatan karyawan yang menjadi pertimbangan adalah yang nantinya akan dikerjakan oleh calon karyawan tersebut.

Dessler (2011) menyatakan bahwa seleksi termasuk fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

Fenomena yang umumnya terjadi saat ini, baik pada organisasi pemerintahan maupun perusahaan swasta bahwa proses seleksi dan rekrutmen kadangkala menjadi formalitas saja, dikarenakan yang akan lulus dan direkrut jadi pegawai atau karyawan adalah mereka yang memiliki kedekatan dan memiliki hubungan emosional dengan pemilik perusahaan atau pimpinan. Selain itu, juga fenomena yang terjadi penempatan karyawan atau pegawai kadangkala tidak sesuai dengan tingkat pendidikan atau kompetensi yang dimiliki pegawai. Ini menunjukkan proses seleksi, rekrutmen dan penempatan belum berjalan dengan baik.

Rumusan Masalah

Bagaimanakah proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan sumber daya manusia yang baik

Tujuan

Untuk mengetahui proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan sumber daya manusia yang baik.

Manfaat

Menambah pengetahuan, wawasan bagi mahasiswa mengenai proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan sumber daya manusia yang baik.

KAJIAN PUSTAKA

  • Rekrutmen

Rekrutmen adalah suatu cara yang diterapkan perusahaan dimana telah dipilih manakah yang paling tepat untuk diterapkan. Setiap perusahaan memiliki dan menerapkan metode yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhannya (Hasibuan, 2010:44). Menurut Mondy (2008:132) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Lebih lanjut menurut Hasibuan (2010:44) dalam pelaksanan rekrutmen memiliki dua sumber untuk mendapatkan sumber daya manusia, yaitu:

  1. Sumber interal meliputi:
  2. Penempatan pekerjaan
  3. Inventarisasi keahlian
  4. Penawaran pekerjaan
  5. Rekomendasi karyawan
  6. Sumber eksternal meliputi:
    • Institusi pendidikan
    • Iklan
    • Agen pemerintah
    • Agen swasta
    • Perusahaan pencari tenaga eksekutif
  • Seleksi

Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinankemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya (Dessler, 2011:112). Lebih lanjut Mangkuprawira (2014:114) mengungkapkan bahwa penyeleksian pelamar merupakan proses memilih atau menetukan individu-individu yang berkualitas untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan. Dalam kondisi personal yang ideal, penyeleksian berarti pemilihan pelamar yang terbaik saja unuk mengisi suatu posisi tertentu. Setelah posisi terbuka, manajer SDM mereviewpelamar yang berkualitas yang sesuai dengan pendapat pimpinan, namun situasi ideal tersebut jarang terjadi. Kenyataannya, proses seleksi sebenarnya menyangkut proses sebuah pertimbangan tidak tentang pelamar, tetapi tentang kesesuaian antara orang dan pekerjaan.

Hasibuan (2010:50) menjelaskan bahwa ada dua metode seleksi:

  1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur tersebut meliputi:
  2. Surat lamaran
  3. Ijazah terakhir dan transkrip nilai
  4. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
  5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
  6. Walk interview
  7. Penampilan dan keadaan fisik
  8. Tulisan pelamar
  9. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Dalam metode ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan tes kepada tes calon karyawan yang mana nilai dan hasil tes tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan keputusan apakah karyawan diterima atau ditolak. Unsur-unsur tersebut meliputi:
    • Metode kerja yang jelas dan sistematis
    • Berorientasi kepada prestasi kerja
    • Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
    • Berdasarkan job analysis dan ilmu sosial lainnya
    • Berpedoman kepada undang-undang perburuhan
  • Penempatan

Dalam menempatkan seorang karyawan dalam pekerjaan yang baru ada beberepa hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan salah satunya adalah kriteria karyawan yang harus dipenuhi, tetapi hal lain yang juga penting untuk diperhatikan sebelum mengadakan penempatan karyawan adalah memilih metode yang sesuai (Sulistiyani & Rosidah, 2003:155). Menurut Hasibuan (2010:63) Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus Seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Lebih lanjut Dessler (2011:156) “Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat (Rivai, 2014:211). Perusahaan menginformasikan kepada para karyawan tentang adanya kualifikasi dan pembukaan kesempatan kerja yang belum terisi. Pengumuman penempatan  kerja  mengundang  karyawan  yang  berkualifikasi  untuk  melamar.

Informasi tersebut bisa juga diumumkan melalui papan pengumuman, bulletin, surat kabar atau e-mail. Peluang kerja ini merupakan hasil analisis pekerjaan dan beban yang ada dalam perusahaan. Kemudian melalui nominasi diri atau rekomendasi dari penyelia, karyawan yang berminat dalam program ini segera melapor de departemen SDM dan melamarnya.

Maksud dari program ini adalah mendorong para karyawan untuk mencari promosi dan engalihan kerja yang membantu departemen SDM mengisi posisi  dari dalam dan memenuhi tujuan personal karyawan.  Tidak semua pekerjaan  yang terbuka ditempatkan. Di samping posisi tempat jabatan, manajemen senior dan staf puncak mungkin diisi oleh mereka yang sangat berprestasi/berjasa atau rekrutmen dari luar. Penempatan pekerjaan sangat umum terjadi di antara posisi yang lebih rendah, seperti klerk, teknisi dan penyelia. Akan tetapi, dalam hal semakin tinggi tingkat pekerjaan yang ditempatkan, membantu perusahaan memenuhi rencana kegiatan yang telah disepakati dan menjadi  sebuah kesempatan yang adil bagi karyawan. Apabila tingkat pekerjaan  lebih  rendah terisi tanpa diketahui, para karyawan yakin bahwa mereka diizinkan melamar melalui program tersebut. Oleh karena itu, departemen SDM dalam membuat aturan program pekerjaan penting untuk diketahui seluruh karyawan dan ditindaklanjuti secara taat asas.

PEMBAHASAN

  • Rekrutmen

Selama ini, proses rekrutmen, dan seleksi karyawan yang terjadi di perusahaan, terjadi ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja atau karyawan Maka Divisi yang sedang membutuhkan tenaga kerja akan memberikan informasi kepada bagian HRD mengenai apa saja kriteria yang harus dipenuhi sebgai pelamar. HRD akan mencarikan calon tenaga kerja melalui perekrutan eksternal, dengan memasang iklan pada internet, media massa. Artinya pelaksanaan rekrutmen pada organisasi pemerintah dan swasta sudah berjalan dengan baik.

Dalam proses rekrutmen tentunya ada tahapan yang akan dilakukan dimulai dari pengumumam lowongan kerja dan pengumuman persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar atau calon karyawan. Selama ini baik pada organisasi pemerintah dan swasta dalam melaksanakan rekrutmen sudah menyampikan pengumuman dan memberikan persyaratan yang dipenuhi oleh calon karyawan atau tenaga kerja.

Sejalan dengan pendapat Mardianto (2014:10) bahwa dalam proses pelaksanan seleksi ada 3 proses yaitu: a. Sourcing process adalah proses untuk mendapatkan pelamar yang sesuai dengan kebutuhan yang ada melalui sumber-sumber yang tersedia. b. Selection process adalah proses untuk menyaring pelamar untuk dijadikan kandidat yang sesuai dengan kriteria yang ada. Cara yang dilakukan berupa tes psikologi, wawancara, tes teknis, dan managerial skill test. c. User process adalah proses untuk mencari orang yang sesuai dengan posisi yang tersedia, tahapan yang biasanya dilakukan adalah wawancara oleh user (manager) dan indirect user, medical check up, sign contact and administration, dan orientasi karyawan.

  • Seleksi

Selama ini, proses seleksi yang terjadi pada organisasi pemerintah maupun swasta selama dilakukan dengan penyeleksian pada surat lamaran yang dikirim oleh pelamar, namun hanya yang memenuhi kriteria saja yang nantinya yang akan diproses lebih lanjut. Proses selanjutnya adalah proses pemanggilan untuk wawancara. Wawancara yang pertama akan dilakukan oleh divisi HRD atau bagian kepegawaian, wawancara menanyakan hal-hal umum seperti motivasi bekerja, tujuan bekerja, kemampuan yang dimiliki, riwayat hidup, dan lain sebgainya, melakukan psikotes, tes kesehatan (termasuk tes buta warna). Pada tahap seleksi jika ada calon pelamar yang tidak memenuhi persyaratan yang diminta sesuai disampaikan pada pengumuman, maka calon kaaryawan tersebut tidak akan diproses atau disingkirkan dari proses seleksi. Selain itu juga fenomena seleksi kadangkala masih mempertimbangkan kedekatan atau hubungan emosional dan tidak jarang dalam seleksi terjadi praktek kolusi da nepotisme. Artinya pelaksanaan seleksi pada organisasi pemerintah dan swasta belum berjalan dengan baik.

Oleh karena itu, seleksi merupakan tahapan lanjutan setelah proses rekrutmen dilakukan. Sejalan dengan pendapat Siagian (2013:131) proses seleksi merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu: Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar, keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi, dan keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

  • Penempatan

Dalam penempatan organisasi pemerintah maupun swasta sudah berjalan berdasarkan hasil seleksi yang telah dilakukan. Namun dalam penempatan ini seringkali terjadi penempatan pegawai atau karyawan tidak sesuai dengan komptensi dan bidang ilmu yang dimiliki. Sejalan denga pendapat Menurut Suwatno (2003:129) ada 3 faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai, yaitu pendidikan, pengetahuan kerja, dan keterampilan kerja.

Lebih lanjut, menurut Hasibuan (2010:32) mengungkapkan pendapatnya bahwa penempatan karyawan adalah tidak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.

PENUTUP

  • Kesimpulan

Berdasarkan teori dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

  1. Pelaksanaan rekrutmen pada organisasi pemerintah dan swasta sudah berjalan dengan baik. Selama ini, proses rekrutmen, dan seleksi karyawan yang terjadi di perusahaan, terjadi ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja atau karyawan Maka Divisi yang sedang membutuhkan tenaga kerja akan memberikan informasi kepada bagian HRD mengenai apa saja kriteria yang harus dipenuhi sebgai pelamar. HRD akan mencarikan calon tenaga kerja melalui perekrutan eksternal, dengan memasang iklan pada internet, media massa.
    1. Pelaksanaan seleksi pada organisasi pemerintah dan swasta belum berjalan dengan baik. Selama ini, proses seleksi yang terjadi pada organisasi pemerintah maupun swasta selama dilakukan dengan penyeleksian pada surat lamaran yang dikirim oleh pelamar, namun hanya yang memenuhi kriteria saja yang nantinya yang akan diproses lebih lanjut. Proses selanjutnya adalah proses pemanggilan untuk wawancara. Selain itu juga fenomena seleksi kadangkala masih mempertimbangkan kedekatan atau hubungan emosional dan tidak jarang dalam seleksi terjadi praktek kolusi da nepotisme.
    2. Pelaksanaan penempatan pada organisasi pemerintah dan swasta belum berjalan dengan baik. Dalam penempatan organisasi pemerintah maupun swasta sudah berjalan berdasarkan hasil seleksi yang telah dilakukan. Namun dalam penempatan ini seringkali terjadi penempatan pegawai atau karyawan tidak sesuai dengan komptensi dan bidang ilmu yang dimiliki.
  • Saran

Dalam melaksanakan seleksi haruslah ketat dan memastikan sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan. Organiasi pemerintah dan swasta hendaklah memilih karyawan yang tepat bukan yang benar sesuai dengan yang dibutuhkan, dan dalam penerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang digunakan jangan berdasarkan kolusi dan carilah informasi dengan lengkap tentang job analysis dan job description dan dalam menempatkan pegawai dapat perlu memperhatikan persyaratan kesesuaian antara minat, bakat, pengetahuan, ketrampilan dan keahlian pegawai dengan jenis dan tingkat pekerjaan/jabatan yang dipercayakan kepadanya. Dengan kata lain penempatan harus berpegang kepada prinsip “The Right Man on The Right Place and The Right Man on The Right Job” yang artinya penempatan orang­orang yang tepat pada tempat dan untuk jabatan yang tepat

DАFTАR PUSTАKА

Dessler, Gary.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. INDEKS

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Askara

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik ed 2 cetakan 2. Bogor: Ghalia Indonesia

Mardianto, Adi. 2014. Management Recruitmen, Jakarta: Pinasthika Publisher.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusiaed kesepuluh jillid 1 Jakarta: Erlangga.

Rivai, Vietzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Grafindo Pustaka.

Siagian, Sondang. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia ed 1 cetakan 21. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumberdaya Manusia. Malang: UB Press.

Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu. Yogyakarta.

Suwatno. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Yin, K. Robbert. 1995. Studi Kasus (design dan metode). Jakarta: PT. Bumi Aksara.