Perubahan lingkungan dan teknologi yang begitu cepat memaksa sebuah organisasi untuk menyesuaikan diri. Banyak organisasi yang gagal dalam menyesuaikan diri dengan perubahan dan akhirnya tertinggal oleh pesaingan-pesaingannya dan akhirnya organisasi menjadi mati. Namun sebaliknya organisasi-organisasi besar yang mau terus maju bergerak secara inovatif dan selalu mampu bertahan menyongsong perubahan.

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya perubahan adalah (1) teknologi, (2) kondisi ekonomi, (3) kompetisi global, (4) adanya perubahan sosial dan demografik, (5) tantangan-tantangan internal. Perubahan-perubahan yang terjadi pada organisasi-organisasi ditimbulkan oleh aneka macam kekuatan eksternal dan internal. Untuk dapat berkembang dan bertahan, maka organisasi-organisasi perlu bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap berbagai macam kekuatan. Organisasi yang melaksanakan kegiatan inovasi dan secara kesinambungan untuk memperbaiki produk guna memenuhi permintaan konsumen yang berubah dan untuk menghadapi pesaing. Kekuatan yang dapat mendorong munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan yaitu: (1) Kekuatan eksternal, yaitu kekuatan yang muncul dari luar organisasi seperti karakteristik demografis (usia pendidikan tingkat keterampilan, jenis kelamin, imigrasi dll. Perkembangan teknologi perubahan-perubahan pasar, tekanan-tekanan social dan politik; (2) Kekuatan internal, yaitu kekuatan yang muncul dari dalam organisasi, seperti masalah-masalah sumber daya manusia (kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidakpuasan kerja, produktifitas, motivasi kerja dan sebagainya), perilaku dan keputusan manajemen.

Kegagalan Manajemen Perubahan

Menurut survei dari program Total Quality Management (TQM) bahwa 229 perusahaan dari 300 perusahaan elektronik yang disurvei di Amerika Serikat bahwa 63 % perusahaan gagal meraih perbaikan mutu dan hanya 10 % saja dari program ini yang berhasil. Di Eropa, khususnya negara Inggris hanya 8 % yang berhasil melakukan perubahan dari dua pertiga 500 perusahaan teratas.

Perspektif Manajemen Perubahan

Soerjogoeritno (2004) menjelaskan bahwa perubahan organisasional dapat dilakukan melalui perspektif manajemen perubahan. Dasar dari perspektif manajemen perubahan tersebut ada empat dimensi utama yaitu: (1) berkaitan dengan konsep tentang proses perubahan;(2) berkaitan dengan konteks dan ketidakpastian; (3) berkaitan dengan konsep tentang isi dan skala perubahan yang akan dilakukan; (4) berkaitan dengan metode dan strategi yang dipilih dalam mengelola perubahan. dimensi pertama yang muncul mengenai konsep tentang proses perubahan. Konsep mengenai proses perubahan ini akan memberikan pemahaman tentang proses perubahan yang dapat dijadikan dasar dalam menciptakan kondisi sehingga memungkinkan terjadinya perubahan.

Kekuatan yang Membantu dan yang Menghalangi Perubahan Organisasi

Perubahan keorganisasian merupakan tindakan berallihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, menuju ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Lingkungan keorganisasian terus menerus berubah dan organisasi yang bersangkutan perlu mengadakan perubahan-perubahan agar supaya dapat bertahan.

Kapan Perubahan Terjadi dan Kapan Dilakukan

Soerjogoeritno (2004) menjelaskan ada tiga faktor yang mendorong terjadinya perubahan organisasi yaitu: (1) jumlah ketidakpuasan dengan kondisi sekarang. Semakin besar rasa ketidakpuasan dengan kondisi sekarang maka akan semakin mendorong untuk melakukan perubahan; (2) ketersediaan alternatif yang diinginkan. Semakin banyak alternatif yang tersedia yang lebih layak untuk memperbarui kondisi sekarang menuju kondisiyang lebih baik maka semakin menguntungkan bila melakukan perubahan; (3) dengan adanya suatu perencanaan untuk mencapai alternatif yang diinginkan dan bila perencanaan yang baik dan sistematis berarti semakin terbuka peluang melakukan perubahan. Melakukan perubahan tidak perlu menunggu sampai saat-saat krisis. Perubahan terbaik dilakukan pada saat-saat perusahaan sedang mengalami peningkatan.

Resistensi Perubahan

Banyak hal yang menjadi alasan mengapa organisasi lebih suka mempertahankan status quo yang ada dan menolak untuk melakukan perubahan. Penolakan terhadap perubahan suatu hal yang sering terjadi dan bersifat alamiah menurut Handoko (1997) menyatakan  bahwa penyebab timbulnya penolakan adalah: kepentingan pribadi, salah pengertian, norma, dan kesimbangan kekuatan serta adanya berbagai perbedaan seperti nilai dan tujuan. Adanya rasa kehilangan rasa nyaman, kekuasaan, uang keamanan serta identitas dan keuntungan-keuntungan lain yang ditimbulkan.

Soerjogoeritno (2004) mengidentifikasi beberapa penyebab adanya penolakan terhadap perubahan di antaranya: (1) tidak adanya pemahaman akan kebutuhan untuk berubah; (2) tidak kondusifnya lingkungan perubahan; (3) perubahan yang akan dilakukan bertentangan dengan nilai-nilai dasar organisasi;(4) kesalahan dalam memahami perubahan dan implikasi-implikasinya;(5) adanya pemahaman bahwa perubahan yang akan dilakukan merupakan bukan pilihan yang terbaik bagi organisasi; (6) tidak adanya keyakinan bagiorang-orang yang mengajukan rencana perubahan; (7) adanya ketidakadilan dalam menjalankan proses perubahan.

Bentuk-Bentuk Strategi Perubahan

Kasali (2010) menjelaskan bahwa ada banyak istilah yang lazim dipakai dalam strategi perubahan. Istilah itu antara lain adalah (1) Change management. (2) Turnaround management. (3) Crisis management (4) Reformasi (5) Transformasi (6) Adaptive strategy. Strategi perubahan juga dikenal lewat program-programnya seperti: (1) Downsizing, (2) Rightsizing, (3) Reengineering, (4) Restrukturisasi. Kasali (2010) mengatakan strategi perubahan dapat dibedakan dalam tiga kategori yaitu: (1) Transformasional Manajemen (2) Turnaround manajemen (3) krisis manajemen. Transformasi manajemen biasanya dilakukan oleh organisasi yang sehat, atau organisasi yang mulai menangkap adanya signal-signal yang kurang baik.

Kunci Sukses Pemimpin dalam Mengelola Perubahan

Kunci sukses dalam mengelola perubahan organisasi yang dikutip dari Ulrich (1996) adalah: (1) Leading change yang merupakan orang yang memberi sponsor akan perubahan-perubahan yang diadakan organisasi; (2) Creating a share need yaitu menyakinkan individu untuk bersama memikirkan mengapa harus berubah dan kebutuhan kebutuhan apa yang diperlukan untuk berubah dan kemungkinan penolakan penolakan yang dilakukan; (3) shaping a vision, yaitu mengatasi hambatan untuk berubah; (4) Mobilizing commitment yang merupakan identifikasi untuk mengikat dan membela kepentingan stakeholder yang harus diperhatikan dalam mengelola perubahan; (5) Changing system and structure yaitu menggunakan fungsi human resource dan manajemen untuk menyakinkan bahwa perubahan dibangun dalam infrastruktur organisasi; (6) Monitoring process menetapkan benchmark, milestone dan eksperimen yang dapat mengukur dan menunjukkan proses perubahan; (7) Making change last yang memberikan keyakinan bahwa perubahan terjadi melalui implementasi perencanaan, pemikiran dan komitmen

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, H.T. (1997). Organisasi Perusahaan. (cetakan kesepuluh). Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Kasali, R. (2010). Change Management. Jakarta: Gramedia Pustaka.

Soerjogoeritno, E. R. (2004). Total     Organizational Change Berkelanjutan: Perspektif Manajemen Perubahan. Majalah Usahawan, 06, Th XXXIII, Juni 2004.

Ulrich, D. (1996). Human Resource Champions. Boston: Harvard Business.

Right sizing (penataan birokrasi) merupakan upaya yang digunakan untuk melakukan penataan terhadap unit atau struktur organisasi yang ada dalam birokrasi dengan menggunakan jumlah pegawai yang tepat untuk melaksanakan tugas dan fungsi yang dimiliki oleh organisasi birokrasi tersebut. Terdapat tiga indikator yang dapat digunakan untuk melakukan right sizing (penataan birokrasi):

1. Pertama, kebijakan strategis. Adanya perubahan terhadap pemerintahan dan aparatur negara dalam suatu organisasi birokrasi didasarkan pada bagaimana kebutuhan pemerintah nasional.
2. Kedua, adanya pembagian satuan organisasi. Pembagian satuan organisasi dimaksudkan agar dalam penataan birokrasi, semua unit yang termasuk di dalam birokrasi memiliki tugas, fungsi dan kewenangannya masing-masing. Hal ini disebabkan karena di Indonesia masih banyak organisasi perangkat daerah yang memiliki fungsi ganda sehingga antar badan atau organisasi yang memiliki fungsi ganda saling bertubrukan satu sama lain. Dengan adanya pembagian struktur organisasi ke dalam unit-unit yang memiliki tugas, fungsi dan tujuan dan berbeda tetapi saling berkaitan satu sama lain diharapkan dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat sesuai dengan kebijakan yang telah ditentukan.
3. Ketiga, memadukan orang-orang dalam organisasi. Setelah melakukan pembagian struktur organisasi ke dalam unit-unit yang memiliki tugas, fungsi dan tujuan yang berbeda, hal yang perlu dilakukan selanjutnya adalah melakukan penempatan pegawai ke dalam organisasi birokrasi tersebut. Penempatan pegawai ini perlu memperhatikan beberapa aspek. Aspek paling utama yang harus diperhatikan adalah bagaimana kualifikasi atau kemampuan yang dimiliki oleh pegawai tersebut. Apakah sesuai dengan unit dimana mereka akan ditempatkan atau tidak. Kesalahan dalam penempatan orang-orang dalam organisasi dapat berakibat kurangnya kompetensi yang dimiliki oleh orang tersebut sehingga akan berdampak pada hasil kinerja yang kurang maksimal dalam birokrasi tersebut.

EVALUATION OF COMMERCIAL PUBLIC TRANSPORT SERVICES FLIGHTING BAAI-ENGGANO ISLAND 

ABSTRACT

 

 This study aimed to evaluate and analyze the quality of Public Transport Services Pioneer of Baai-Enggano Island Crossing in Bengkulu Province seen from 1) Facilities, 2) Infrastructure, 3) Social security, 4) Timeliness, and 5) Information / promotion. This research is a description. The sample in this study was 178 people taken by accidental sampling method. Analysis of the data used is descriptive analysis. The results showed the Quality of Public Transport Services Pioneer of Baai-Enggano Island Crossing in Bengkulu Province seen from the facilities quite well, the infrastructure was quite good, social security was quite good, and timeliness was quite good, and Information / Promotion was good. Advice to PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) and Bengkulu Provincial Government can improve facilities that are still lacking, improve infrastructure that is still lacking, provide Social Security that is still lacking, improve Timeliness of Services and provide Information / Promotion, through the media about scheduled departures delayed due to adverse and dangerous weather conditions.

Keywords: Quality, Facilities, Infrastructure, Social Security, Timeliness, Information / Promotion

1) Students

2) Supervisor

3) Co. Supervisor

 RINGKASAN

Penyelenggaraan pelayaran perintis dilaksanakan secara terpadu dengan sektor lain berdasarkan pendekatan pembanguna wilayah. Karena daerah-daerah terpencil di kepulauan Indonesia sulit dijangkau dengan pelayaran reguler, maka pelayaran di daerah-daerah tersebut bersifat penugasan. Dengan demikian, kebutuhan masyarakat di daerah terpencil terhadap angkutan laut menjadi terjamin. Dengan adanya jadwal pelayaran yang teratur maka mobilitas penumpang dan barang di daerah-daerah terpencil menjadi terjamin. Kementerian Perhubungan sebagai leading sektor dalam penyediaan transportasi publik telah mengupayakan jaringan trayek kapal perintis sebanyak 86 trayek termasuk jaringan trayek yang melayani pelayaran dari pelabuhan Bengkulu – Enggano – Bengkulu – Enggano – Linau – Enggano – Bengkulu – Sinakak – Sikakap – Muko Muko – Sikakap – Sinakak – Bengkulu. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi dan menganalisis kualitas Pelayanan Angkutan Umum Perintis Penyeberangan Pulau Baai-Enggano di Provinsi Bengkulu dilihat dari 1) Sarana, 2) Prasarana, 3) jaminan sosial, 4) Ketepatan waktu, dan 5) Informasi/promosi. Penelitian ini merupakan penelitian deskripsi. Penelitian ini merupakan penelitian deskripsi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 178 orang diambil dengan metode accidental sampling. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan Kualitas Pelayanan Angkutan Umum Perintis Penyeberangan Pulau Baai-Enggano di Provinsi Bengkulu dilihat dari sarana cukup baik, prasarana cukup baik, jaminan sosial cukup baik, dan  ketepatan waktu cukup baik, serta Informasi/Promosi baik. Saran Kepada PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) dan Pemerintah Provinsi Bengkulu dapat memperbaiki Sarana yang masih kurang, seperti memasang AC pada kelas ekonomi agar penumpang merasa nyaman dan tidak kepanasan dapat memperbaiki prasarana yang masih kurang, seperti memperbaiki jembatan di Darmaga Kahyapu yang rusak dan memasang aliran listrik yang belum ada. Selain dapat memperluas area parkir, kebersihan ruangan parkir, memasang AC agar tercipta kenyamanan ruang tunggu mengantri karcis di loket, dapat memberikan Jaminan Sosial yang masih kurang, seperti memberikan santunan Atas Nama PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) dan Pemerintah Provinsi Bengkulu, dan dapat memperbaiki Ketepatan Waktu Pelayanan, jika kondisi cuaca dalam keadaan baik, sehingga penumpang tidak terlalu lama menunggu di Dermaga serta dapat memberikan Informasi/Promosi, melalui media tentang jadwal keberangkatan yang tertunda akibat kondisi cuaca yang kurang  baik dan membahayakan.

 

Kata Kunci: Kualitas, Sarana, Prasarana, Jaminan Sosial, Ketepatan Waktu, Informasi/Promosi

 

 

• Mahasiswa
• Pembimbing Utama
• Pembimbing Pendamping